2027年4月起实施的育成就劳制度标志着技能实习制度的“废除”以及外国人才职业路径的重新设计。拥有20年建筑行业经验的经营者将为您解析：包括放宽转职限制、N4日语要求以及10年战力化路径在内，建筑公司经营者现阶段必须采取的行动。
建設業界で20年の現場経験を持ち、数多くの外国人技能実習生の指導にあたってきた。現在はUKARU代表として、建設分野の特定技能試験対策をDXし、外国人が日本で長く活躍できる環境づくりに注力している。
著者について詳しく→3行要点总结
- 2027年4月实施的“育成就劳制度”实质上是技能实习制度的“废除”。制度目的从表面上的技能转移转变为真诚的“培养特定技能人才”。
- 凭借3年期限 + 1-2年后可转职 + N4日语要求，外国人才进入了“卖方市场”。公司被强制卷入“被选中的公司”之间的竞争。
- “育成就劳3年 → 特定技能1号5年 → 2号”这一10年战力化最短模板已正式制度化。只有在制度实施前积极推进1号转2号的公司，才能有效规避人才流失风险。
“听说技能实习制度要取消了，我们公司的实习生会怎么样？”“2027年如果允许自由转职，外国员工会不会跑掉？”“到底应该先从哪里入手？”
作为一名拥有20年建筑行业经验、且具备现场管理经验的经营者，本文将为您梳理2027年4月实施的“育成就劳制度”的本质，以及建筑公司经营者在制度实施前的12个月内应该做的事情。相比考试或手续等细节，我们将重点放在**“未来10年，如何依靠外国人才建设公司”**的经营决策上。
关于特定技能2号的具体取得步骤和成本估算，已整理在特定技能2号 建筑领域完全指南中，建议配合阅读。
先说结论。育成就劳制度是一条长期定居的轨道，旨在**“让外国人才在3年内适应日本社会，输送到特定技能1号，最终通过2号实现永久居留”**。
如果说技能实习是“3-5年后回国的短期劳动力”，那么育成就劳则是**“由国家制度推动的10年战力化机制”**，其制度设计的根本逻辑发生了转变。
在2027年4月之前，尽可能让现有的技能实习生和特定技能1号员工认为，贵司是“一家能让其与家人在日本共同生活的公司”。
这里所说的“能让其与家人在日本共同生活的公司”，即“会支持员工取得特定技能2号资格的公司”。只有做到这一点的公司，在转职禁令解除后才能留住人才。否则，优秀人才将会优先流向他处。
育成就劳制度是将“3年合同的技能实习”重塑为“3年合同的特定技能1号预科”的制度。由于目标从回国转变为永住，雇佣设计的方方面面都将发生改变。
2024年6月，入管法及技能实习法修正案正式通过，确定在公布后3年内（即2027年6月前）实施。目前的实施日期正朝着2027年4月1日进行调整。
| # | 项目 | 内容 | |---|---|---| | 1 | 废除技能实习 | 停止接收新的技能实习生，全面转向“育成就劳” | | 2 | 目的转型 | 从“通过技能转移实现国际贡献”转向“人才确保与人才培养” | | 3 | 期限与晋升路径 | 将“育成就劳3年 → 特定技能1号 → 特定技能2号”的职业路径制度化 | | 4 | 允许转职 | 在同一业务领域内，满1-2年后允许转职（须满足一定条件） | | 5 | 强化日语要求 | 入境时须达到 N5 水平，晋升特定技能1号时以 N4 水平为目标 |
直接关系到实务的细节将在2026年内通过省令或告示最终敲定。
请随时查阅出入国在留管理局 关于育成就劳制度（暂定名）的相关法律修订以获取最新信息。
作为经营者，首先要掌握的是**“制度逻辑发生了怎样的变化”**。
| 项目 | 技能实习（现行・计划废除） | 育成就劳（2027年4月〜） | |---|---|---| | 制度目的 | 通过技能转移实现国际贡献（表面） | 培养特定技能1号人才（核心） | | 在留期限 | 3-5年 | 3年 | | 行业 | 90种职业（限定列表） | 原则上与特定技能相同（如建筑14职种等） | | 转职 | 原则上不允许 | 同一领域内满1-2年可转职 | | 日语要求 | 无 | 入境时 N5 左右 → 转1号时 N4 左右 | | 职业路径 | 以回国为前提 | 特定技能1号 → 2号 → 永住 | | 监督机构 | 监理团体 | 改组为“监理支援机构”，强化准入条件 | | 企业的义务 | 计划认定・实习实施 | 预计将强制要求确保教育机会 | | 应对失踪/人权问题 | 结构性问题 | 通过允许转职从结构上缓解 |
在众多变更中，直接关系到经营决策的变化有三个：
接下来的章节将围绕这三点进行深入分析。
经营者最需要理解的变化就是转职解禁。
在技能实习制度下，原则上3年内必须绑定在同一家企业。失踪成为社会问题，其背景正是这种强行绑定。
而在育成就劳制度中，入境满1-2年后（视行业而定），员工将可以在同一业务领域内转职。这意味着“与日本劳动者同等的劳动市场”也将向外国人才开放。
| 立场 | 风险 | 机遇 | |---|---|---| | 待遇差的公司 | 优秀人才会优先通过转职流失 | （几乎没有） | | 待遇一般的公司 | 中坚员工流失风险常态化 | 有机会接收其他公司的优秀人才 | | 支持取得2号的公司 | 风险极小 | 能吸引为了“与家人在日本生活”而转职的人才 |
许多经营者在这里存在误区，认为“只要涨工资就能留住人”。
然而现实中，外国员工能否“把家人接来”才是决定留存的关键。根据我们在越南、印度尼西亚、菲律宾三国的实地访谈，即使月薪差3万日元，“在这里能考取2号 → 能与妻子孩子在日本生活”的公司依然具有压倒性的吸引力。
关于允许家属随行制度及其对经营影响的数值分析，请参考特定技能2号 建筑领域完全指南。
转职解禁看似是个可怕的变化，但其实也是**“让将2号取得路径化、规范化的公司”在结构上获胜的机制。工资竞争没有终点，而家属随行和永住路径则是“竞争对手难以模仿的长期投资”**。
“我们公司现有的技能实习生，在2027年4月会怎么样？”
虽然具体细节仍需等待2026年内的省令告示，但目前被认为极具确定性的场景如下：
| 情况 | 预期的处理方式 | |---|---| | 2027/4 时已在实习中 | 按原技能实习计划继续至结束。结束后可选择转入特定技能1号或育成就劳。 | | 2027/4 时已在特定技能1号中 | 无影响。继续1号的5年期限，转2号的路径保持不变。 | | 2027/4 之后的新入职人员 | 作为育成就劳人员接收。停止受理新的技能实习认定。 |
与其等待过渡措施的细节，从经营决策的角度来看，现在就应该开始做以下事情：
铁律是：为了应对过渡措施可能出现的“困难化”倾向，应优先执行现阶段可行的措施。
外国人才的成本会根据**“每种在留资格的费用结构”**发生巨大变化。
| 在留资格 | 主要费用项目 | 年度总额概算 | |---|---|---| | 技能实习（现行） | 监理团体的监理费 + 入境时各项经费 | 约 30-50万日元/人 | | 育成就劳（2027〜） | 监理支援机构费 + 日语教育费负担 | 待定（预计30-60万日元/人） | | 特定技能1号 | 注册支援机构费（约每年36万日元） | 约 36万日元/人 | | 特定技能2号 | 无需支付（员工已实现自立） | 0日元/人 |
转向特定技能2号直接意味着每人每年约36万日元的永久性固定成本削减。如果是10年雇佣，每人累计可削减360万日元。
经营者的决策非常明确：
能够成功纳入“育成就劳 → 1号 → 2号”轨道的员工人数，将决定公司10年后的固定成本结构。
具体的成本估算（包括 CCUS 注册费、行政书士费、考试对策费等）请参考特定技能2号 建筑领域完全指南的成本估算章节。
在育成就劳制度中，“确保日语教育机会”预计将成为公司的义务。除了原有的监理费外，现实地看，还需要预留每月数千日元起的教育费用。2027年以后，“免费用人”的想法将不再行得通。
这里是本制度战略上的核心部分。
[育成就劳 3年]
↓ 日语 N5 → N4、通过技能评价考试、达到 CCUS 等级2左右
[特定技能1号 5年]
↓ 日语 N4 → N3〜、具备领班（班长）经验、达到 CCUS 等级3、通过 JAC 评价考试
[特定技能2号 无期限]
↓ 可携带家属、申请永住路径
[永住・归化]
最快入境10年即可获得永住资格。与以往的“技能实习(3-5年)→回国”单程票相比，对公司而言的投资价值将呈几何倍数增长。
| 阶段 | 公司的主要角色 | |---|---| | 育成就劳 3年 | 支持获取日语 N4、现场 OJT、技能评价考试对策 | | 特定技能1号 5年 | CCUS 注册（事业者与技能者）、累计从业记录、获取等级评定 | | 1号→2号 转换期 | JAC 评价考试对策（学科40题需对75%・实务25题需对75%）、证明领班经验、入管申请（建议咨询行政书士） | | 特定技能2号 | 作为骨干员工任用、担任后进指导、提供家属随行支持 |
对经营者而言，意义显而易见：
这就是**“日本人化轨道”**的真实面貌。
在育成就劳制度中，预计入境时须达到 JLPT N5 水平，晋升特定技能1号时须达到 JLPT N4 水平。
| 等级 | 标准 | 能做的事情 | |---|---|---| | N5 | 入门 | 简单的寒暄、理解简易指令、掌握平假名/片假名 + 约100个汉字 | | N4 | 初级 | 日常对话、理解现场安全指令、掌握约300个汉字 | | N3 | 中级 | 理解抽象概念、阅读新闻报道 |
制度设计倾向于让公司承担确保教育机会的义务。具体包括：
这不应被视为成本，而应视为投资。如果员工因为达不到 N4 而无法升至特定技能1号，意味着他在3年后必须回国 = 公司前3年的教育投资无法回收。
这里有许多经营者容易掉入的陷阱：
“他在现场的实务日语交流完全没问题，但就是考不过 JLPT。”
JLPT 是测试阅读和听力的考试，与现场的实务对话能力是不同的评价维度。不要以为“我的员工日语说得溜，过 N4 肯定轻松”。必须提供专门针对 JLPT 考试的学习机会。
UKARU 专注于特定技能2号建筑领域的考试对策，而对于 N4 考试，建议配合使用专用的 JLPT 教材。
预计育成就劳将基本覆盖与特定技能相同的16个领域。了解建筑业以外的影响，有助于洞察整体人才市场的动向。
| 行业 | 育成就劳实施时的冲击 | 给经营者的建议 | |---|---|---| | 建筑 | 大（已有 CCUS 衔接 + 2号化成熟案例） | 抓紧推进1号转2号。以允许携带家属为卖点 | | 护理 | 大（人手不足最为严重） | N3 要求使得日语投资成为重中之重。理顺 EPA/技能实习混用问题 | | 农业 | 中（兼顾季节性用工） | 转向全年雇佣并纳入2号路径的思维转变 | | 食品制造业 | 中（已高度依赖外国人才） | 与监理团体的关系平稳过渡至“监理支援机构” | | 制造业（铸造、机械等） | 中 | 面对与大企业的人才竞争，中小企业应以“家属随行+永住路径”实现差异化 | | 餐饮・酒店 | 中 | 服务业的日语要求未来可能提升至 N3 | | 汽车维修・航空 | 小 | 专业性高，转职风险相对有限 |
建筑业在特定技能2号化方面比其他行业领先了3-5年。CCUS 衔接、领班经验要求、2号评价考试这三位一体的体系已经投入运作。
也就是说，当其他行业还在为育成就劳的实施感到混乱时，建筑行业的优秀企业已经可以通过“家属随行模式”锁定人才。这是行业层面的先行者利益。
当其他行业还在困惑“什么是育成就劳”时，现在正是确保人才的最佳窗口期。拥有2号取得实绩的公司，在越南、印度尼西亚的派遣机构中会被作为**“能与家人在日本生活的公司”优先推荐**。
按实施前12个月、实施后12个月的24个月计划来考虑比较现实。
| 月份 | 行动内容 | |---|---| | 2026年5-7月 | 梳理现有技能实习生/特定技能1号员工名单并评分（确定谁可以转2号） | | 2026年8-10月 | 办理 CCUS 事业者注册 + 候选人的技能者注册并开始积累从业记录 | | 2026年11-12月 | 为候选人申请 CCUS 等级3评定 / 开始2号考试对策学习（如使用 UKARU 等） |
| 月份 | 行动内容 | |---|---| | 2027年1-2月 | 候选人参加 JAC 评价考试并合格 | | 2027年3月 | 办理在留资格变更申请（建议委托行政书士） |
| 月份 | 行动内容 | |---|---| | 2027年4月 | 育成就劳制度正式实施。在转职限制解除前确保已转为2号的员工 | | 2027年4月 | 开始接收新的育成就劳人员。按新标准制定接收计划 |
| 期间 | 行动内容 | |---|---| | 2027年5-12月 | 启动育成就劳第一年员工的日语教育计划 | | 2028年1-4月 | 开始支持第一年员工获取 N4（最快于2030年转为1号） |
按优先级列出经营者应在6-12个月内着手的具体行动。
在特定技能1号员工中，挑选出具有领班潜质且日语沟通良好的候选人3-5名。
评定标准：
确认事业者注册（公司）和技能者注册（每名员工）。若未注册，请于本周内着手办理。由于 CCUS 等级3评定最快需3个月，未办手续者可能需6个月，因此真正的瓶颈往往不是考试而是 CCUS。
JAC 评价考试（学科40题对75%・实务25题对75%）难度较大，如果不做准备，合格率仅为1/3到1/5。
关于合格率的现状及考试失败的三种典型模式，请参考特定技能2号 建筑领域合格率数据分析。
以 2027 年 4 月以后按育成就劳制度接收人员为前提，重新审视以下内容：
育成就劳制度的本质是“日本人化轨道”。为了确保员工能走上这条轨道，必须拥有一个能让员工顺理成章通过特定技能2号考试（学科40题・实务25题・75%合格率）的学习平台。
UKARU 提供的内容：
UKARU 专注于考试对策部分，不提供 CCUS 手续或行政书士业务。通过明确分工，最大化经营者的办公效率。
A. 目前极有可能是 2027年4月1日。修正法案于2024年6月通过，法律规定须在公布后3年内（2027年6月前）实施，各省厅正按2027年4月1日实施进行筹备。最终确定将通过实施政令（2026年内）公布。
A. 预计将有过渡措施，允许按原计划继续实习至结束。实习结束后，预计将确保其有选择转入特定技能1号或育成就劳的权利。详情将在2026年内的省令告示中确定。
A. 已确定在同一业务领域内满1-2年后允许转职。但各行业的最低工作年限和考试合格要求等细节将由省令规定。准确理解应为“有条件解禁”而非“无条件解禁”。
A. 短期内某些行业可能会出现招人难。但从长远来看，“会说日语的外国人才”留存率和生产效率更高，教育投资将能够回收。请将支持获取 N4 视为投资而非成本。
A. 监理团体计划重组为“监理支援机构”，并强化准入条件（外部审计功能、财政基础要求等）。现有合同能否继续，取决于各团体在2026年内是否能达到新标准。建议尽早与监理团体确认意向。
A. 赶不及也没关系。2027年4月以后，转向特定技能2号的路径依然存在。更重要的是“向员工明确表达‘本公司支持大家转向2号’的方针”。仅是明确表态就能大幅降低转职风险。
A. 很有可能会持平或略高。这是因为强化准入条件会导致运营成本增加。另一方面，如果转为特定技能2号，监理费和支援费将永久清零，因此长远来看，2号化具有压倒性优势。
A. 依然保留3年后回国的路径。虽然育成就劳的制度目的是“培养特定技能人才”，但仍会尊重本人选择回国的自由。建议公司在雇佣设计阶段，通过意向确认将“希望转2号的员工”和“计划3年后回国的员工”分开管理。
实务中参考的第一手信息链接。由于信息的时效性至关重要，请务必确认官方发布的内容。
育成就劳制度是日本战后最大的外国人才政策结构性改革。
如果仅仅将其视为“技能实习改了个名”，那就大错特错了。转职解禁、日语要求、10年战力化路径这三位一体的设计，旨在将外国人才从**“3年后回国的单次劳动力”重新定位为“扎根日本社会的长期战力”**。
经营者的对策，归根结底只有一条：
通过多快、多稳的步伐，将公司置于“能让家人在日本生活的公司”这一生态位。
取得特定技能2号资格，是建立这种认知的最具体且可衡量的信号。一名员工取得2号资格的实绩，将直接作用于后续的招聘、留才以及派遣机构网络的构建。
您打算在什么时候之前让多少名员工实现2号化？只要确定了人数和时间感，UKARU 的 B2B 方案就能提供从进度管理、学习教材到老板专用报告的一站式支持。
请先从梳理候选员工名单和检查 CCUS 注册情况开始。具体的成本估算和 6-8 个月的计划时间表，已整理在特定技能2号 建筑领域完全指南中。
逐项的更深入成本分析——包括第一名与第二名以后的差异、助成金的组合方式、以及实质负成本的场景——请参阅完整成本测算: 特定技能2号 建筑业 — 每人12-25万日元・年节省36万日元・8-10个月回本。